השוויון במשפט העבודה מנין ולאן/ רות בן ישראל
פתיח
1.	הדילמה של להיות אחר
שוויון מבוסס על השוואה לסטנדרט מסוים.  הסטנדרט המשמש להשוואה במשפט העבודה הינו דפוס העבודה הגברי – כל מי שאינו עומד בסטנדרט זה נתפס כ"אחר".
ל"אחרים" כמו לדוג' לעובדים מבוגרים כמו גם לנשים ישנו מעמד חילופי לנשים – עקרות בית/אמהות ולעובדים מבוגרים – גמלאים. התפקיד החלופי מקבץ אותם בקבוצה שנוכחותה בשוק העבודה נובעת רק מהפעלת /אי הפעלת הסטטוס המיוחד שלהם בהתאם לצרכי השוק.
ההתייחסות למהות השוויון במשפט העבודה מחייבת קבלה מוקדמת של הכרעה ערכית על טיבו של המודל עליו יבנה השוויון. כן יש להחליט כיצד יתייחסו במסגרת המודל להבדלים ביולוגיים ותרבותיים או להבדלים הנובעים  מדעות קדומות. זוהי הכרעה ערכית ולא משפטית. מבחינה היסטורית וקונספטואלית התפתחו 2 מודלים של שוויון בעבודה במישור משפט העבודה הבינלאומי ומשפט העבודה המשווה: מודל ההטמעה ומודל ההתאמה.
2.	הדילמה של דינמיות השוויון
ישנן 2 אסכולות ברורות שכל אחת מייצגת גישה שונה למטרה שהשוויון אמור להשיג ולדרך להשגת המטרה. בשלב הראשון פותחה אסכולת השוויון ביחס המשקפת  פלוסופיה נאו-ליברלית. בשלב השני התפתחה קונספציה שבה הדגש הינו על השוויון בתוצאות (אורינטצית שוק חברתית) אך היא לא זכתה עדיין בקונצנזוס רחב.
3.	הדילמה של עלות השוויון
במאה ה- 20 ובמיוחד בחצי השני שלה עבר עקרון השוויון בעבודה פיתוח מואץ במישור הבינלאומי ובמישור המשפט המשווה. הדבר נכון למדינות המתועשות בלבד בהן ישנה דינמיקה חיובית המקדמת את התפתחות השוויון העבודה והנתמכת ברכישת כוח פוליטי מסויים ע"י בני קבוצות מעמד מופלות וכן בפיתוח המודעות לזכויות האדם. דינמיקה זו חושפת את המאבק לשוויון  בפני דילמה חדשה: כושר ההתחרות והרווחיות של  הפירמה נבנו במקרים רבים על ניצול עבודה זולה של קבוצות עובדים חלשות. הענקת שוויון יפגעו בכושר זה, כלומר לשוויון יש מחיר כלכלי.

פרק ראשון: המודל המפלה של השוויון
1.	מודל ההטמעה
שוויון לפי מודל ההטמעה משמעו כי יש לכפות על כל העובדים לעבוד על פי התנאים המתחייבים מדפוס העבודה המוביל, שהינו כאמור, דפוס העבודה הגברי. המודל דוחה הענקת זכויות מיוחדות היות והן, לטענתו, מחדדות את החריגות של הקבוצות השונות. כמו כן הענקת זכויות מיוחדות לקבוצת מעמד שלמה עלולה להפלות לרעה פרטים מתוכה. לדוגמא הענקת זכויות פנסיה פוגעות בעובדים מבוגרים שרוצים להמשיך בעבודה מלאה.
טיעון נוסף שמעלים המצדדים במודל: זכויות מיוחדות יגררו ייקור עלות העבודה וכתוצאה לא יועסקו בני קב' מעמד מיוחדות.
טיעון אחר – הענקת זכויות מיוחדות תביא להכנסת אלמנט של אי יציבות בשוק העבודה, כי לא ידוע מתי העובד יבחר לנצל  את הזכויות המיוחדות המגיעות לו. כתוצאה תיווצר אפליה כללית ופגיעה בבני כל הקבוצה יחד.
2.	מודל ההתאמה
מודל ההתאמה מכיר בקיום שוני בסיסי בין קבוצות המעמד השונות. במסגרת המודל נדרשת הענקת זכויות מוגנות שיביאו לכך שבני כל הקבוצות ידמו לבני קבוצת המעמד המובילה. למודל זה שתי פרשנויות:
א.	פרשנות צרה: בה מתייחסים לשוני ביולוגי בלבד לדוגמא הריון, לידה והנקה.
ב.	 פרשנות רחבה: בה מתייחסים להבדלים ביולוגיים ולהבדלים תרבותיים הנובעים מהבדלים ביולוגיים כאחד.
טיעונים להצדקת מודל ההתאמה:
א.	על מנת שבני קב' מעמד חלשות ייהנו משוויון בסיכויים לטווח ארוך, יש לספק להם הגנות בטווח הקצר שיסייעו להישארותם בשוק העבודה.
ב.	 הענקת זכויות מוגנות תשבור את המחזוריות שניתבה את בני המעמד הנ"ל לעיסוקים תחת שכר נמוך או  עיסוקים קצרי זמן העסקה.
ג.	 ככל שהזכות תנוסח במונחים כללים יותר, כך תגדל קבוצת העובדים שהזכות תוקנה לה, כך תקטן יכולת המעסיק למצוא עובדים אלטרנטיביים שאינם זכאים לזכות הנ"ל למעסיק יהיה יותר זול להעניק את הזכות מלחפש עובדים שאינם זכאים לה
3.	השלכות ויישומים
בפועל, מודל ההתאמה הינו המודל המוביל, בעיקר בגרסתו הרחבה. 
שני  המודלים הנם מודלים מפלים: מודל ההטמעה מפני שהוא מחייב את כולם לעמוד בדפוס עבודה שאינו נחלת הכלל, ומודל ההתאמה מפני  שהוא מגדיר קבוצות מסוימות כ"אחר", "חריג".
פרק שני: הדינמיות של מושג השוויון
1.	מבוא
ישנן שתי אסכולות לגבי השוויון בעבודה: הראשונה צרה והשנייה מרחיבה יותר את היריעה.
2.	שוויון ביחס ו/או אישי ו/או פורמלי ו/או פרוצדורלי
הגישה גורסת כי לא יוענק לעובד יחס מפלה בהשוואה ליחס הניתן לעובדים אחרים במצבו. השוויון הינו שוויון ביחס שהינו אישי (לעובד ולא לקבוצה ) פורמלי ופרוצדורלי. לשוויון שלוש דרכי התייחסות: א. השוויון התעסוקתי הפורמלי נתפס במובן של שוויון בפני החוק  ב. השוויון התעסוקתי הפורמלי נתפס במשמעות של איסור הפליה ג. השוויון נתפס במשמעות רחבה יותר של שוויון הזדמנויות. השוויון מושג כאשר לכל פרט יש הזדמנות שווה לקדם את הפרוייקטים האישיים שלו ולהתחרות על משאבים חברתיים ללא הפרעה. תפקיד המדינה מתמצה באי מניעת התהליך.
בהתאם לגישה זו מועלים נימוקים כנגד ההכרה בשוויון  כזכות פוזיטיבית המחייבת נקיטת פעולה חיובית:
א.	אפליה מתקנת מגבילה את המעביד  שאמור גם הוא ליהנות מהחופש שתואר לעיל.
ב.	 אין הצדקה לשלול יתרון מאחד על מנת להבטיח שוויון לאחר.
ג.	 נקיטת פעולה חיובית מחייבת התייחסות למאפיין הקבוצתי, לחידוד השונות.
ד.	 העדפה מתקנת במישור הקבוצתי מפלה את הפרט (המשתייך לקב' אחרת) במישור האישי.
 ·	גישה זו עולה כי אי שוויון חברתי-פוליטי-כלכלי הינו תוצאה בלתי נמנעת.
3.	שוויון מטריאלי ו/או בתוצאות ו/או בסיכוי ו/או קבוצתי
הגישה טוענת כי בני קבוצות מסומנות אינם נהנים משוויון הזדמנויות אמיתי. כמו כן השוויון הפורמלי אינו מתקן אי שוויון פוליטי וחברתי וחלוקה בלתי שוויונית של  כוח חברתי בחברה- נדרש פיתוח שישיג שוויון מטריאלי. הגישה מגדירה שוויון כנורמה חברתית תוצאתית המיועדת להשגת  שוויון הזדמנויות שיוגשם בפועל על ידי שוויון בתוצאות. השוויון הופך מזכות אינדבדואלית לזכות קבוצתית. הצורך להגיע לתוצאות שוות לא מוטל רק על הפרט בלבד, גם הממשל נדרש לנקיטת מעשים נגד אפליה על ידי העדפה מתקנת. הזכות אינה עוד זכות נגטיבית 0הזכות לאי פגיעה) אלא גם זכות פוזיטיבית שהמדינה צריכה לפעול להגנתה.
פרק שלישי: עלות השוויון
 ישנם שלושה סעדים המיוחדים למחלוקות בנושאי שוויון במשפט העבודה.
1.	סעד ההפרדה 
כאשר האפליה באה לביטוי במשטר  החוזי עצמו. מפרידים בין החלק הפסול לחלק התקין בחוזה ומבטלים את החלק הפסול. הדבר מביא לדחית ההסדר החוזי המעניק לעובדים את הזכות הפחותה יותר ועל כן מייקר את עלות העבודה.
2.	סעד ההרחבה
כאשר ניתנות טובות הנאה לקבוצה אחת בלבד. מרחיבים את טובת ההנאה גם לעובד המופלה לרעה, דבר המביא שוב לייקור עלות העבודה.
3.	סעדים הנובעים מתפיסת השוויון כזכות פוזיטיבית
הבולט בהם הינו הסעד למתן יצוג הולם אך לצידו שני סעדים חשובים נוספים:
א.	שכר עבודה שווה עבור עבודה שווה או שוות ערך – היישור מתבצע כלפי מעלה ולכן מביא לייקור עלות העבודה.
ב.	 זכויות מיוחדות בגין אחריות משפחתית. לדוגמא: חופשת לידה  והגמשת יום העבודה. התוצאה הנה שוב  ייקור עלות העבודה.
פרק רביעי – מבט לעתיד
1.	מבוא
ניתן להצביע על הגורמים העשויים להשפיע על כיוון התפתחות השוויון בעבודה:
א.	האם השוויון יעוצב לפי מודל ההטמעה , ההתאמה או מודל חלופי.
ב.   האם ימשיך השוויון לשקף את אסכולת שוויון בתוצאות או שהקונספציה תוחלף.
ג   עד כמה ימשיך השוויון להתבטא בייקור הוצאות העבודה?
2.	מודלים חלופיים
מודל ההטמעה ומודל ההתאמה הנם מודלים מפלים ולכן פותחו כמה מודלים אלטרנטיביים:
א.	מודל עיוורון הצבעים – החלפת דפוס העבודה הגברי המשמש כנורמה בדפוס עבודה ניטרלי. על מנת ליישם מודל זה דרוש שידוד מערכות מעמיק היות והמוסדות לא נבנו על בסיס אנדרוגני.
ב.	 המודל הגמיש – מבוסס על מודל ההשלמה – קיים שוני הבא לידי ביטוי בערכים, מיומנויות, נטיות וכו' ולכל אלה יש לתת יחס שיויוני. גם פה נדרש שידוד מערכות מעמיק  וכן קביעת המטבע שישמש להערכה השווה.    
ג.	מודל השליטה – יש להתמקד באלמנטים המאפיינים את השליטה והכפיפות על ידי מתן יחס מועדף לקבוצות מופלות. שוב, דרוש שידוד מערכות מעמיק.
 ·	הסיכוי שהשוויון יושתת על מודל חדש הנו קלוש היות  ו:
א.	כל אחד מהמודלים מחייב שינוי יסודי של כל האלמנטים המרכיבים את מערכת יחסי העבודה.
ב.	 שידוד כזה יצריך ייקור עלות העבודה
ג.	 המודלים הנם תאורטיים וקשה להפכם ליישומיים.
3.	הדינמיות של השוויון
חיסול אפליה ממוסדת מותנה בכך ש:
א.	השוויון במשפט העבודה יוגדר ויובטח במשמעות הדואלית של שוויון ביחס ובתוצאות .
ב.	 השוויון יוכר  כזכות פוזיטיבית.
גישות אנטי שוויוניות עלולות להביא לצמצום התחולה בשני הקשרים: א. ביטול או החלשת תחולת עקרון השוויון במערכת יחסי העבודה  בסקטור הפרטי. ב. רגרסיה בתפיסת השוויון במשפט העבודה  כשוויון בתוצאות.
4.	עלות השוויון
קיימת אפשרות תאורטית שתמצא אפשרות ליישם את עקרון השוויון בעבודה כך שלא תיוקר עלות  העבודה. הדבר יתכן  אם במסגרת סעדי ההפרדה והרחבה תעשה התיישרות כלפי מטה ולא כלפי מעלה.
5.	סיכום 
הבטחת שוויון במערכת יחסי עבודה עוברת תהליך משפטיזציה ההופך את החקיקה לכלי מרכזי לביצוע רפורמות.